Wielu liderów produkcji oraz kierowników zespołów produkcyjnych jest w Polsce wyłanianych za pomocą awansu wewnętrznego. Utalentowany pracownik, który przejawia zdolności przywódcze zostaje wybrany na stanowisko kierownicze. Ale… co potem?
Zobacz jakie błędy popełniają liderzy i kierownicy produkcji – zarówno nowo awansowani, którzy nie zdobyli jeszcze umiejętności zarządzania pracownikami, jak i Ci z wieloletnim doświadczeniem, którzy wpadli w pułapkę założeń i przyzwyczajeń.

Największy obowiązek Lidera produkcji

Będąc menedżerem/liderem na produkcji musisz wiedzieć, że każde Twoje zachowanie ma wpływ na zespół. Można powiedzieć, że jesteś przykładem, ponieważ nawet to jak się ubierasz, wpływa na to, jak będzie postrzegał Cię Twój zespół i czy zyskasz miano przywódcy (o czym mówiliśmy, w poprzednim artykule: Jak budować przywództwo w zespole). Decyzje, które podejmuje menedżer, mają przełożenie nie tylko na zadowolenie zespołu, ale również jego motywację, efektywność oraz wyniki, które osiąga. Jeżeli kierujesz zespołem produkcyjnym, nie popełniaj tych 6 błędów.

Błąd nr 1: Brak konkretnych oczekiwań od pracownika produkcji

Jakie są Twoje oczekiwania wobec pracownika?

Zazwyczaj na takie pytanie Lider odpowiada, że liczy się dobry specjalista, który wie, jak wykonać swoją pracę i zna się na rzeczy. Jednak czy to wszystko? Czy to na pewno wystarczy? Jak się okazuje podczas rozmów podsumowujących i ocen, wcale nie. A Ty, Lider, utrzymujesz pracownika w błędnym przekonaniu. Jeżeli specjalista usłyszy, że jego jedynym zadaniem w firmie jest wykonywanie swojej pracy w należyty i prawidłowy sposób, właśnie na tym się skupi i będzie oczekiwał, że tylko za to będzie odpowiednio nagradzany i ewentualnie na ten temat będzie otrzymywał informacje zwrotne negatywne, bądź pozytywne.

Tymczasem nasi trenerzy wielokrotnie byli świadkami rozmów podsumowujących i oceny pracowników w firmach produkcyjnych i zauważyli pewne tendencje. W trakcie tych rozmów lub w raportach podsumowujących obszarem do poprawy u pracownika często jest Współpraca, czy Komunikacja. A pracownik tego nie rozumie! Przecież jak może być źle ocenionym za coś, za co (zgodnie z tym, co usłyszał) nie jest rozliczany (a w sumie nie powinien). „Moim zadaniem było wykonanie roboty, a nie jakaś tam współpraca.”

Podobnie jest podczas rekrutacji. Jeżeli przyjmujesz nowego pracownika i mówisz mu, że jedynym Twoim oczekiwaniem jest wykonana praca, nie spodziewaj się, że pracownik będzie zwracał uwagę na komunikację z zespołem, budowanie atmosfery współpracy czy szukanie nowych, kreatywnych rozwiązań i wychodzenie z inicjatywą. Nie od dziś wiadomo, że pracownik wykonuje te zadania, za które wie, że zostanie oceniony (co później przekłada się na wynagrodzenie). Kierownik produkcji, bądź lider na produkcji, powinien pamiętać, że praca to nie tylko umiejętności techniczne, ale również inne aspekty – jak kompetencje miękkie. Dlatego warto przypomnieć pracownikom za co są odpowiedzialni.

Błąd nr 2: Brak informacji zwrotnej – feedbacku

W poprzednim punkcie pisaliśmy, że pracownik musi mieć jasno określone kryteria oceny. Musi wiedzieć, co należy do jego obowiązków oraz na co musi w swojej pracy, ale i postawie, zwracać szczególną uwagę. Jednak, jak myślisz, co w sytuacji, gdy, mimo że pracownik dostał od Ciebie dokładne informacje, nie jest pewny czy wypełnia swoje zadania dobrze, czy źle? W efekcie może dojść do spadku motywacji pracownika, a co za tym idzie, spadku efektywności i poprawności zadań, które ma do wykonania. Na pewno sam wiele razy powtarzałeś: „Po co mam to robić, skoro i tak nikt tego nie zauważa”. Nie pozwól, aby Twój zespół mówił, czy myślał tak samo!

Błąd nr 3: Udzielanie wyłącznie negatywnych informacji zwrotnych

Bardzo często w firmach produkcyjnych zauważamy kategoryczny błąd, który, nieświadomie popełniają liderzy. Udzielają informacji zwrotnej pracownikom tylko w momencie, gdy pracownik źle wykona swoją pracę lub popełni błąd.

W życiu codziennym też częściej zauważamy u ludzi zachowania negatywne, dopiero później rozglądając się za pozytywami. Niestety w pracy ma to swoje konsekwencje. Kiedy pracownik otrzymuje od lidera tylko i wyłącznie informacje o tym, co robi źle i jakie wpadki zaliczył, jego motywacja będzie na marnym poziomie. Oczywiście, nie oznacza to, że nie możesz przekazywać informacji zwrotnych negatywnych w ogóle. Jednak bardzo ważne jest, aby oprócz nich, pojawiły się też te pozytywne. To pozwoli Ci zyskać większą kontrolę nad jakością pracy na produkcji i zapobiegać błędom zamiast na nie czekać.

Dlaczego liderzy i kierownicy produkcyjni częściej skupiają się na błędach?

• Uważają dobrze wykonaną pracę za normę i standard, który nie wymaga komentarza.
• Boją się chwalić, aby pracownik nie wpadł w samo-zachwyt i przestał pracować (bo przecież i tak dostanie informację, że robi wszystko dobrze).
• Zakładają z góry, że brak krytyki pracownik zrozumie jako pochwałę.
• Skupiają się na technicznych umiejętnościach pracowników, zapominając często o ich potrzebach – jak np. potrzeba bycia docenionym.

Może być też tak, że jako kierownik produkcji wybierasz krytykę jako sposób na zbudowanie autorytetu i wizerunku przełożonego, który zarządza „twardą ręką”. Z doświadczenia wiemy, że ta metoda jest mało skuteczna i w dłuższej perspektywie przynosi więcej szkód niż korzyści. Jeżeli zachowasz balans między informacja zwrotną pozytywną i negatywną oraz będziesz je przekazywał w prawidłowy sposób, Twój autorytet nie ucierpi, a zespół nie będzie tracił motywacji.

Kilka kroków dla Ciebie na sam początek:

1. Przekazywanie informacji zwrotnych, nieważne czy pozytywnych, czy negatywnych, powinno być dla Ciebie zadaniem, na które poświęcisz określoną ilość czasu. Nie rób tego tylko „akurat wtedy, kiedy masz czas”, wręcz przeciwnie – zaplanuj czas na rozmowę. Pracownik poczuje wtedy, że poświęcasz swój czas specjalnie dla niego – co już podniesie jego morale i motywację.

2. Wyłapuj błędy, ale nie zapominaj o pozytywach – nawet jeżeli wiążą się one po prostu z dobrze wykonaną pracą, która jest obowiązkiem pracownika.

3. Udzielane przez Ciebie informacje muszą być konkretne. Powiedzenie „dobra robota” lub „oby tak dalej” nie jest błędem, ale nie wnosi za wiele. Kiedy chwalisz pracownika, i również kiedy wskazujesz błąd, musisz określić ze szczegółami, co masz na myśli – jakie działanie, zachowanie konkretnie chwalisz lub krytykujesz, co spełniło Twoje oczekiwania, a co nie, co pracownik musi poprawić lub kontynować.

Błąd nr 4: Rutyna

Czy jest coś gorszego niż rutyna?

Kiedy w życiu pojawia się rutyna, wszystko się psuje. Człowiek się nudzi, traci chęci. Potrzebuje dodatkowych bodźców, aby „poczuć, że żyje”. Podobnie jest z pracą. Nieważne, czy pracownik na swoim stanowisku pracuje już rok, czy miesiąc, powtarzalność zadania potrafi skutecznie znużyć pracownika i doprowadzić do spadku jego efektywności i motywacji.
Firmy produkcyjne są szczególnie narażone na monotonię i powtarzalność zadań.

Dlatego lider produkcji powinien wychwycić moment, w którym pracownicy czują zmęczenie rutyną i jeżeli tylko jest to możliwe, zadbać o różnorodność w pracy dla zespołu.

Kiedy nasi trenerzy zwracają uwagę na ten aspekt podczas szkoleń, często słyszą argument, że „pracownik wie, na jakie stanowisko się zatrudnił i jakie wiążą się z tym obowiązki”. My to rozumiemy. Jednak czasami warto dać pracownikowi szansę „wyrwania się” z rutyny poprzez delegowanie dodatkowych zadań lub możliwość zgłoszenia się na ochotnika. Zmieni to jego podejście do pracy, odświeży zaangażowanie i dodatkowo powiększy jego kompetencje.

Błąd nr 5: Nie masz umiejętności motywowania pracowników…

Jak to z motywacją, jest ona ulotna. Wystarczą wspomniane wcześniej źle przekazywane informacje zwrotne, rutyna, czy nawet gęsta atmosfera w pracy. Jednak w pewnym momencie menedżer zastanawia się, jak może zmotywować pozafinansowo pracowników na produkcji (lub jak w ogóle motywować, by rzeczywiście działało).

Ostatnio jedna z naszych trenerek prowadziła szkolenie w dość dużej Polskiej firmie produkcyjnej. Tematem tabu była właśnie motywacja. Na samym początku trenerka rozmawiała z liderem. Opowiadał o tym, że wprowadził do zespołu wyjazdy integracyjne, które ma wrażenie, że działają, jednak nie do końca tak, jak sobie wyobrażał. Z jednej strony pracownicy świetnie się bawią podczas integracji, a z drugiej strony wracają do firmy i po kilku dniach sytuacja wraca do normy – czyli do kompletnego braku motywacji w zespole. A dodatkowo, jak to wspomniał lider, zauważył, że pracownicy coraz częściej zerkają na zegarek i wyczekują niecierpliwie momentu wyjścia do domu.

Był to sygnał dla naszego trenera, że może ten sposób motywacji wcale nie jest dopasowany do pracowników, a do samego lidera.

Kiedy Liderzy zaczynają motywować swój zespół, niemal nigdy nie sprawdzają potrzeb pracowników. Nie pytają, co jest dla nich ważne w pracy lub co ich motywuje. Wykorzystują metody, które „wydaje im się”, że zadziałają. Podobnie było w tym przypadku. Lider tej firmy uznał, że wyjazdy integracyjne są świetną motywacją dla każdego. Bo kto nie lubi wyjeżdżać i to za darmo?
Jednak jak się okazało, było to tylko jego zdanie. Przeważająca część zespołu nie chciała wyjazdów, ponieważ nie miała przez nie czasu przebywać z rodziną. Jako że 90% zespołu posiadało już swoje rodziny, po szkoleniu oraz przeanalizowaniu wyników Reiss Motivation Profile, okazało się, że zamiast wyjazdu integracyjnego o wiele lepszym rozwiązaniem byłoby zorganizowanie np. pikniku dla rodzin.

Dlatego jako lider przyglądaj się swoim pracownikom, słuchaj ich, poświęć czas na poznanie ich wewnętrznych potrzeb, bo dzięki temu nie będziesz się już zastanawiać co by tu zrobić, żeby zadziałało… tylko zmotywujesz ich tak, jak tego potrzebują.

Błąd nr 6: Brak sprawiedliwości – lepsi i gorsi w miejscu pracy

Nierówne traktowanie pracowników w miejscach pracy jest na porządku dziennym w Polsce. Natura człowieka działa tak, że pewne osoby lubi się bardziej, a inne mniej. Możesz dzielić z kimś zainteresowania lub mieć podobny charakter, jednak zarządzając pracownikami musisz uważać, aby Twoja sympatia nie przekładała się sposób w jaki traktujesz podwładnych.

Kiedy reszta pracowników widzi, że jedna osoba jest faworyzowana przez szefa, nie czuje się zmotywowana do wykonywania swoich zadań w sposób efektywny, ponieważ uznaje, że i tak nigdy nie będą „lepsi” od tego jednego członka zespołu. W efekcie atmosfera w pracy staje się gęsta, tworzą się konflikty, a bardzo często dochodzi też do rywalizacji i zawiści.

Pamiętaj, że nawet jeżeli nie lubisz jednego ze swoich współpracowników, to każdego członka zespołu powinny dotyczyć te same zasady i powinien być traktowany tak samo, jak inni. Inaczej nie stworzysz zgranego i efektywnego zespołu, który osiąga wysokie wyniki.

Błędy popełniane przez liderów i kierowników na produkcji

Brak konkretnych oczekiwań, mało rzeczowa komunikacja, rutyna, faworyzowanie – to tylko niektóre z błędów, jakie popełniają liderzy i kierownicy na produkcji. Mimo, że wydają się one oczywiste, liderzy nie zawsze zdają sobie z nich sprawę. Często zauważamy je podczas szkoleń u naszych klientów i na szczęście większość wymaga jedynie niewielkich zmian, które możesz wprowadzić do zespołu już teraz, aby ten działał lepiej i skuteczniej.

Zastanów się, czy popełniasz, któryś z tych błędów i zacznij nad nimi pracować.
Nie wiesz jak?

Zobacz nasze szkolenia z Kierowania Zespołem Produkcyjnym:

Dodatkowo polecamy ksiązki:

• Simon Sinek „Liderzy jedzą na końcu”
• Brene Brown „Odwaga w przywództwie”
• Daniel H. Pink „Drive”

Autor: Future Skills

Jak kierować zespołem? Najczęściej zadawane pytania

Błędy w komunikacji – „brudna 12-tka”

Trudne sytuacje z życia lidera. Podważanie kompetencji